La discrimination salariale consiste pour un employeur à payer moins un(e) salarié(e) au motif de son âge, de son sexe, de sa religion ou de sa race. Il s’agit d’une violation de la loi.

Cas 1 – l’employeur ne respecte pas le minimum conventionnel applicable dans l’entreprise

Le salarié peut dans un premier temps demander une régularisation auprès du service des ressources humaines. En cas de refus, il peut en référer à l’inspection du travail ou DIRECTTE dont dépend l’entreprise.

En dernier lieu, le salarié peut décider de saisir les prud’hommes. A noter que le non respect de cette obligation expose l’employeur à des sanctions : rappel de salaire sur trois ans, versement de dommages et intérêts en cas de préjudice et amende 4^e classe.

Cas 2 – L’employeur pratique des salaires différents à poste égal

L’employeur est tenu par l’article L3221.2 du code du travail d’assurer une égalité de rémunération pour un même travail, de valeurs égales. Néanmoins, il a tout à fait la liberté d’individualiser les salaires, sous réserve de fixer des règles d’attribution objectives, contrôlable et non discriminante.

Certains critères comme les diplômes, le parcours, l’expérience, les résultats ou la pénurie de candidat sont des critères qui peuvent justifier un écart de salaire. (Cass. soc., 2 oct. 2001, no 99-17.577)

A l’inverse certains éléments ne permettent pas de justifier une différence de traitement. Par exemple une différence de statut juridique (intermittents, formateurs occasionnels ou vacataires, permanents, saisonniers, etc.) entre des salariés placés dans une situation comparable au regard de cet avantage ne suffit pas, à elle seule, à exclure l’application du principe d’égalité de traitement (Cass. soc., 15 mai 2007, no 05-42.894 ; Cass. soc., 27 janv. 2015, no 13-17.622 ; CE, 17 mars 2017, no 396835).

Une différence de traitement fondée sur un motif discriminatoire peut être tolérée dans de rares exceptions :

-      - Elle répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante

-           - L’objectif est légitime et l’exigence proportionné (C.trav., art. L.1133-1)

Un salarié qui s’estime lésé peut saisir les prud’hommes. Dans ce cas, ce sera à l’employeur d'apporter la preuve que la différence de traitement se fonde sur des critères objectifs.

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